“發(fā)展才是硬道理”在社會主義市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的一切活動，都要圍繞生產(chǎn)經(jīng)營來開展，企業(yè)的一切工作，都要為改革和發(fā)展服務。而職工是企業(yè)的主體，在企業(yè)建設發(fā)展中起到了至關重要的作用，加強職工教育，打造一支高素質的職工隊伍，是推進企業(yè)改革穩(wěn)步發(fā)展的基礎，也是維護企業(yè)穩(wěn)定、塑造企業(yè)形象的前提。
1 充分認識職工素質教育的重要性，客觀分析職工現(xiàn)狀，找到職工教育的關鍵問題
職工是生產(chǎn)力中最活躍的因素，在各企業(yè)之間生產(chǎn)經(jīng)營的激烈競爭很重要的一個方面就是人力資源和專業(yè)技術人才的競爭，企業(yè)職工素質的高低決定著企業(yè)的命運。所以提高職工綜合素質，建設一支強有力的職工隊伍是擺在我們面前的關鍵問題，也只有建設一支具有一流職業(yè)素養(yǎng)、一流業(yè)務技能、一流工作作風、一流崗位業(yè)績的職工隊伍，才是促進企業(yè)不斷發(fā)展的根本。
首先，我們來看一下目前燃氣企業(yè)職工現(xiàn)狀中主要的問題：以高壓管網(wǎng)分公司運行二所為例：(截止2011年12月31日人員結構如下：)
高壓管網(wǎng)分公司二所現(xiàn)有職工70人，從性別看：有男職工：46人，女職工：24人。從政治面貌看：有黨員27人，團員15人。從學歷看：本科學歷29人，大專學歷12人，高中9人，中專、技校、職高15人，初中4人，小學1人；平均年齡35.2歲。
其中：管理人員20人(借出5人)，有基層領導5人，一般管理15人。
生產(chǎn)人員50人(其中有復轉軍人：16人)。
(1) 知識水平參差不齊、素質高低不一。由于目前分配到單位的新人職職工主要途徑為兩類：一是應屆畢業(yè)生；二是復轉軍人。其中，新分配來的大學生，他們的知識結構比較全面，知識水平比較高，理解能力強，但是他們所學的專業(yè)很分散，全部分來的學生中學燃氣專業(yè)很少，就這種專業(yè)技術性、實踐性比較強的企業(yè)來說，對于剛畢業(yè)的學生需要一段時間適應，才能達到管理崗位的要求。復轉軍人是近幾年基層單位補充一線職工的主要途徑，雖然他們的政治素質比較高，一般分配過來的90%都是黨員，但是就文化水平來說他們多數(shù)學歷都不高。
(2) 苦干型職工多，創(chuàng)新型人才少。燃氣行業(yè)是社會發(fā)展的重要命脈，在經(jīng)濟社會發(fā)展中有著較高的地位，但由于其工作性質和工作強度等因素發(fā)展的不平衡，致使燃氣一線職工的工作性質相對單一、因循守舊，久而久之，在工作中多數(shù)職工缺乏激情和活力，只會埋頭苦干，難有創(chuàng)新開拓。
(3) 能干事的職工多，會學習的職工少。由于一線運行職工的工作性質長期是野外工作，工作忙而繁，累而重，學習環(huán)境差，條件苦，致使很多職工得不到長期系統(tǒng)學習培訓的機會，從而產(chǎn)生了厭倦學習的情緒，形成了當前能干事的職工多，會學習的職工少的現(xiàn)狀。
其次，分析以下形成目前職工隊伍現(xiàn)狀的主要原因。
(1) 由于燃氣企業(yè)目前仍是國企性質的企業(yè)，多年來都實行職工的崗位聘任制，尤其是對于一線生產(chǎn)崗位的職工工作相對比較固定，發(fā)展空間比較小，缺乏競爭，許多職工習慣在這種溫室狀態(tài)下工作生活，缺乏對自己未來發(fā)展的規(guī)劃，可以說他們并沒有真正從鐵飯碗、大鍋飯中脫離出來。正是這種遇事都不會主動去做，也不主動去想，上級安排什么就做什么，不安排便不做，認為學不學都一個樣的態(tài)度，致使一線職工整體文化素質較低，尤其是技術工人等級高且操作能力強的較少。
(2) 以前各級管理部門對職工綜合素質教育的觀念有待改進。由于職工教育發(fā)揮作用周期長，加之又存在急功近利的傾向，使得職工教育出現(xiàn)了“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”的現(xiàn)象。尤其是對于一線骨干的培養(yǎng)上，其實培養(yǎng)一名思想過硬、技術一流的骨干型職工沒有幾年的專項學習和重點培養(yǎng)是很難達到預期效果的，但是由于實際工作中為了完成工作任務，導致大多數(shù)培訓都處于走過場的局面，很難達到“精、專”的目標。
(3) 對基層管理崗的素質能力培訓存在脫節(jié)的現(xiàn)象。目前對于基層單位管理崗的八大員設置，給一線管理人員在各方面工作的能力都提出了較高的要求，尤其是從事安全、技術、設備崗位的管理人員，他們不僅要懂得一線運行、設備維檢修、廠站的工藝、各類施工配合、應急處理等，還要能夠合理安排所部工作，協(xié)調好與上級部門的聯(lián)系，并且負責本單位人員的培訓。但是，現(xiàn)在針對管理崗人員的專業(yè)培訓十分缺乏，大多數(shù)工作的完成單單憑借他們的經(jīng)驗和自己對工作的理解，這樣就會造成工作完成質量和效率的失衡。所以加大對一線管理崗職工的培訓也是必不可少的。
總之，隨著企業(yè)改革的不斷深化，提高企業(yè)職工素質愈來愈顯得尤為突出和重要。如何充分發(fā)揮職工在企業(yè)改革發(fā)展中的作用，促進企業(yè)發(fā)展的步伐，同時，職工如何能更好地適應企業(yè)的發(fā)展，都將是企業(yè)所面臨的一個嚴峻的問題。
2 圍繞重點工作，結合基層實際，找準職工素質教育的切入點
通過對職工隊伍現(xiàn)狀的了解，結合當今企業(yè)人才機制的建立和基層單位的管理，我們認為，從培養(yǎng)骨干人才、開展職工職業(yè)道德建設、管理人員培養(yǎng)、一線班組建設等方面，應該著重做好以下幾方面的工作，來提高職工想干事、能干事、十成事的能力。
(1) 強化職工的繼續(xù)教育，營造學習氛圍。開展靈活多樣的職工素質教育活動，創(chuàng)造職工學知識增長才能的氛圍，建立有效的激勵機制和教育、管理的體系，使職工學有保障，學有所用，用有所成，激發(fā)職工學習的積極性。例如，2011年開展的職工崗位技能競賽活動，就達到了覆蓋面廣、理論與實操相結合、培訓與考核相對應、激勵措施完善的活動要求，尤其是對于人選公司級能手的職工，不僅有獎勵還組織了職工療養(yǎng)，更加促進了職工參與學習，參與競爭的積極性和熱情。在二所通過開展較大規(guī)模的培訓與考核，也在一定程度上激勵了職工自主學習的積極性，通過考核大家也在不同程度上找出了自身的不足，給一線職工創(chuàng)造了一個“學、趕、幫、超”的氛圍。
(2) 強化新進企業(yè)職工和轉崗人員的培訓。雖然我們一直堅持先培訓后上崗、培訓合格后再上崗的原則，但是要確保生產(chǎn)過程的安全、保質、高效，單憑崗前培訓是遠遠不能滿足的，對于他們在實踐工作的能力培養(yǎng)才是至關重要的。2011年年初，二所班子就認真分析了目前二所一線職工隊伍的情況，通過分析我們一致認為要想進一步提升所部的工作質量和效率，必須從抓職工教育入手，并且把重點放在了近期復員來的職工。在組織他們進行工作調研和站箱運行工況調研競賽活動后，還結合目前二所的工作情況和技術薄弱環(huán)繞，在13名新進生產(chǎn)人員中開展了以調壓技能培訓為主要內容的拜師學藝活動。為此，我們精心挑選了技術扎實、思想過硬的6名職工擔當師傅的角色，并分別同師傅和徒弟進行了座談，召開了大會組織師徒簽訂了“拜師學藝”責任書。在8個月的學習和訓練中確實鍛煉了他們，在實操考試中最高分94分，最低分77分，平均分達到了85.5分。通過本次活動我們看出了職工的進步，也希望參加活動的職工無論是師傅還是徒弟，都能認識到學習的重要性，把終身學習的理念貫穿到以后的各項工作中。
(3) 強化對骨干職工的培養(yǎng)。首先，加強對班組長的培養(yǎng)。班長是班組的管理者，俗話說火車跑得快全靠車頭帶。其實現(xiàn)在要換個說法了，要讓火車安全、快速、準確的到達目的地，那還是要看我們如何優(yōu)化這輛車，如何合理的管理這輛車。所以如何能夠圓滿完成各項生產(chǎn)任務，最終就是落實在班組的管理上，這就要看班長的作用發(fā)揮了。班長的管理理念直接影響著班組的發(fā)展，影響著班里每一名職工。2011年我們所對班組進行了優(yōu)化，在優(yōu)化過程中，既考慮到了班組任務的分配是否合理，重點還是考慮讓誰來擔任這個班長，選擇好班長是分好班的第一步，班長不僅要在技術上有優(yōu)勢，更重要的是懂得如何管理。在確定好班長入選后，我們還按照人力部門的要求組織各班長參加了培訓，還讓班長參與到所級督察工作中，通過對兄弟班組的考評，讓他們能發(fā)現(xiàn)別的班組的優(yōu)勢，找出在安全生產(chǎn)、班組管理各個環(huán)節(jié)中突出的問題，從而不斷完善對班組的管理。班組長的培養(yǎng)是個漫長的過程，但是一支懂管理、會管理，又能確實把班組管理的班長隊伍，絕對是每個基層單位不可或缺的要素。其次，對管理崗人員的培養(yǎng)。目前基層單位管理工作主要由“八大員”來負責，所以說他們作用相當重要，但是由于管理崗人員的能力參差不齊，導致目前管理崗存在的問題比較突出的，主要體現(xiàn)在：一個是對基層單位的工作、各項制度了解不深，目前有的工作本應由管理人員來指導一線職工完成，但是在實際工作中我們還達不到這個水平；二是，在設備技術方面，實踐經(jīng)驗多的人才比較欠缺，導致有的工作做不細，達不到公司精細化管理的要求；三是，管理崗一般接手到的工作都比較急，來不及讓他們仔細去分析工作，造成有時候他們完成工作純是應付，久而久之，管理人員的工作態(tài)度就開始變得不嚴謹了。為了在管理人員中樹立起“干一件事，就干好一件事，從而積累一件事的經(jīng)驗”的敬業(yè)、踏實的工作作風，我們所也進行了多方面的研究，2011年就以抓管理人員的崗位職責為前提，組織管理崗召開了多次專項研討會來明確他們的責任，比如，2011年我們所就公司考核細則召開專題會，讓對應的管理人員來自己認領考核項；針對班組建設考核細則組織相關管理人員進行了研討；根據(jù)公司下發(fā)了一體化管理制度，組織管理人員結合進行學習等等，通過組織管理人員來分析職責、參與所里的管理，一定程度上調動了他們的工作責任心和主動性。
總之，為了全面提高職工素質，我們在職工素質教育工作中堅持以保證實際工作需求和促進基層管理為目標，努力培養(yǎng)一支業(yè)務精、適應能力強、專業(yè)技能多的復合型人才隊伍，以適應激烈的市場競爭。
3 改變觀念，開拓創(chuàng)新，為職工搭建各方面平臺，逐步建立和完善職工教育管理體制
職工教育工作不單單是人力資源一個部門的事情，也不單單是某個單位內部的事情，要完善職工教育體制就要結合企業(yè)需求和職工自身需求，要做到既培養(yǎng)了職工，又留住了人才，所以我們要大膽探索，為職工搭建起平臺，讓職工融入到企業(yè)的各方面工作中。
(1) 加強政治思想工作，從企業(yè)文化建設著手逐步提升職工的企業(yè)榮譽感、參與競爭的意識和不斷學習的進取精神。企業(yè)文化建設為思想政治1：作的改革和創(chuàng)新提供了一個新舞臺，而思想政治工作的開展也為企業(yè)文化建設保證了正確的方向，在調動職工積極性、增強企業(yè)凝聚力、保證企業(yè)目標實現(xiàn)上，兩者相輔相成。
(2) 探索創(chuàng)新教育途徑，搭建起職工學習交流的平臺。職工教育是學習掌握新理論、新技術、新設備、新方法的有效途徑，以滿足企業(yè)的快速發(fā)展對實際生產(chǎn)的需要。目前，企業(yè)中專業(yè)技術人員稀缺的局面日益嚴重，這將很大程度上影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。所以，要加大職工教育的力度，就要不斷探索教育途徑，可采取請進來、走出去，內培與外培相結合，技術攻關和專題研究相結合等多種形式來開展，使企業(yè)老職工不斷補充新知識，新職工加快提高掌握實際經(jīng)驗，從而逐步培養(yǎng)出一批高技能的人才隊伍。
(3) 注重以事業(yè)凝聚人、以環(huán)境吸引人、以精神鼓舞人、以機制激活人、以待遇留住人，積極為骨干人才的發(fā)展提供良好外部環(huán)境和激勵機制。在培養(yǎng)人才的同時，創(chuàng)造條件發(fā)揮骨干人才的作用，才是企業(yè)開展職工教育、人才培養(yǎng)機制所要最終達到的目的。所以，作為企業(yè)要在注重經(jīng)濟效益發(fā)展的同時，也要更加注重自身的建設，尤其是職工隊伍建設，要為職工創(chuàng)造良好的環(huán)境，為職工排憂解難；要為職工搭建教育平臺，鼓勵職工去學習；要為職工創(chuàng)造發(fā)展的空間和展示才能的舞臺，凝聚人心留住人才。
總之，燃氣企業(yè)的建設發(fā)展對職工的素質要求越來越高，職工的知識水平?jīng)Q定著企業(yè)的發(fā)展速度，知識結構決定著企業(yè)的發(fā)展方向，知識積累決定著企業(yè)的創(chuàng)新和進步。因此，提高燃氣企業(yè)職工整體素質，對于增加企業(yè)活力，激發(fā)和調動職工勞動積極性、主動性、創(chuàng)造性具有十分重要的現(xiàn)實意義和深遠的意義。
(本文作者：修長水 北京市燃氣集團有限責任公司高壓管網(wǎng)分公司 647258)
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